Konflik Kerja - Definisi, Jenis dan Penanganannya.

Definisi Konflik Kerja

Pertarunga umumnya ada pada organisasi menjadi output adanya perkara ? Perkara komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Perseteruan merupakan segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.

Permasalahan organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara 2 atau lebih anggota ? Anggota atau kelompok ? Gerombolan organisasi yg ada lantaran adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ? Asal daya yang terbatas atau kegiatan ? Kegiatan kerja & atau karena fenomena bahwa mereka mempunyai disparitas status, tujuan, nilai atau persepsi.

Konflik merupakan suatu kontradiksi yg terjadi antara apa yg diperlukan sang seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi menggunakan fenomena apa yg diharapkannya.

Penyebab ? Penyebab konflik antara lain :

1. Komunikasi : galat pengertian yg berkenaan menggunakan kalimat, bahasa yg sulit dimengerti, atau warta yang mendua & nir lengkap, dan gaya individu manajer yg tidak konsisten.

2. Struktur : permasalahan kekuasaaan antar departemen menggunakan kepentingan?Kepentingan atau sistem evaluasi yg bertentangan, persaingan buat memperebutkan asal daya?Asal daya yg terbatas, atau saling ketergantungan 2 atau lebih kelompok? Kelompok aktivitas kerja buat mencapai tujuan mereka.

Tiga. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai?Nilai sosial eksklusif karyawan menggunakan konduite yang diperankan pada jabatan mereka, & perbedaan pada nilai ? Nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat mengenai konflik dapat dipandang berdasarkan 3 sudut pandang, yaitu :

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa permasalahan merupakan sesuatu yg di inginkan & berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2. Pandangan konduite, beropini perseteruan adalah suatu peristiwa atau peristiwa yang biasa terjadi pada kehidupan organisasi, yg biasa berguna ( konflik fungsional ) & sanggup juga merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).

Tiga. Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak bisa terhindarkan & sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang perseteruan tadi, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan konkret perseteruan yang terjadi di organisasi, apakah pertarungan itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen permasalahan agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins mengenai perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) mengenai pertarungan pada dilihat pada tabel 2.1 berikut ini :

Perbedaan pandangan usang & baru tentang pertarungan

Pandangan Lama :

1. Permasalahan bisa dihindarkan

2. Perseteruan ditimbulkan oleh kesalahan ? Kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.

3. Perseteruan menggangu organisasi & menghalangi aplikasi optimal.

4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.

5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan perseteruan.

Pandangan Baru :

1. Perseteruan nir bisa dihindarkan

dua. Perseteruan timbul lantaran banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang nir bisa dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai ? Nilai langsung dan sebagainya.

Tiga. Konflik bisa membantu atau merusak aplikasi kegiatan organisasi dalam aneka macam derajat.

4. Tugas manajemen merupakan mengelola tingkat permasalahan & solusinya.

Lima. Pelaksanaan aktivitas organisasi yang optimal membutuhkan tingkat perseteruan yg moderat.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pertarungan bisa difungsionalkan ataupun berperan galat ( dysfunctional ). Secara sederhana hal ini berarti bahwa permasalahan mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu aplikasi aktivitas organisasi tergantung dalam bagaimana perseteruan tadi dikelola.

Segi fungsional permasalahan antara lain :

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yg lebih baik.

Dua. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3. Manajer mungkin menemukan cara pemugaran prestasi organisasi.

4. Mendatangkan kehidupan baru di pada hal tujuan serta nilai organisasi.

Lima. Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat & bergagasan baru.

Bentuk ?Bentuk Perseteruan Struktural :

Dalam organisasi klasik terdapat empat daerah struktural dimana pertarungan seringkali muncul :

1. Konflik Hierarki, yaitu perseteruan amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya, permasalahan antara komisaris menggunakan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus menggunakan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, & pengurus menggunakan karyawan.

2. Konflik Fungsional, yaitu pertarungan antar aneka macam departemen fungsional organisasi. Contohnya, pertarungan yang terjadi antara bagian produksi menggunakan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.

Tiga. Konflik Lini Staf yaitu permasalahan yg terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara nir fornal merogoh kewenangan berlebihan.

4. Perseteruan Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang keliru pada organisasi.

Jenis ? Jenis Konflik :

Ada 5 jenis pertarungan dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik pada diri individu, yang terjadi jika seseorang individu menghadapi ketidak pastian mengenai pekerjaan yg dia harapkan buat melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau apabila individu diharapkan buat melakukan lebih berdasarkan kemampuannya.

Dua. Perseteruan antar individu dalam organisasi yg sama, dimana hal ini sering diakibatkan sang disparitas?Disparitas kepribadian.Permasalahan ini berasal menurut adanya permasalahan antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan )

tiga. Pertarunga antar individu & kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan buat keseragaman yang dipaksakan sang kelompok kerja mereka. Sebagai model, seorang individu mungkin dieksekusi atau diasingkan sang gerombolan kerjanya lantaran melanggar norma ? Kebiasaan kelompok.

4. Perseteruan antar gerombolan dalam organisasi yang sama, karena terjadi kontradiksi kepentingan antar kelompok.

5. Perseteruan antar organisasi, yg timbul menjadi akibat bentuk persaingan ekonomi pada sistem perekonomian suatu negara. Perseteruan ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga?Harga lebih rendah, & penggunaan sumber daya lebih efisien.

Penyebab Terjadinya Konflik Kerja :

Penyebab terjadinya perseteruan dalam organisasi, diantaranya :

1. Koordinasi kerja yang nir dilakukan.

2. Ketergantungan pada aplikasi tugas.

Tiga. Tugas yang nir jelas ( nir ada deskripsi jabatan )

4. Perbedaan pada otorisasi pekerjaan.

5. Perbedaan pada memahami tujuan organisasi.

6. Perbedaan persepsi.

7. Sistem kompetensi bonus ( reward )

8. Strategi pemotivasian tidak sempurna.

Permasalahan Lini & Staf

Bentuk generik konflik organisasi yang sering terjadi merupakan permasalahan antara anggota ? Anggota lini & staf . Perbedaan pandangan para anggota lini & staf yang bisa menyebabkan perseteruan pada antara mereka, walaupun disparitas?Perbedaan tersebuta juga dapat menaikkan efektifitas pelaksanaan tugas?Tugas mereka :

1. Pandangan Lini

Para anggota lini tak jarang memandang para anggota staf dalam hal :

1. Staf melangkahi wewenangnya, lantaran manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf & wewenangnya.

Dua. Staf nir memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staf tak jarang nir terlibat pada kegiatan operasional harian yg pada hadapi sang para anggota lini, sebagai akibatnya saran?Sarannya tak jarang tidak terap.

Tiga. Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf seringkali lebih dekat dengan manajer puncak dibanding orang?Orang lini, sehingga dapat merogoh keuntungan atas posisi mereka.

4. Staf memiliki pandangan sempit, sebagai akibatnya mempunyai pandangan terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan & tujuan organisasi keseluruhan.

Dua. Pandangan Staf

Para anggota staf memiliki keluhan?Keluhan yang antagonis mengenai para anggota lini :

1. Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau lantaran mereka nir berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya staf hanya diminta bantuannya jika situasi benar?Benar telah kritis.

2. Lini menolak gagasan ? Gagasan baru, anggota staf umumnya yg pertama berkepentingan dengan menggunakan penemuan dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan?Perubahan tadi.

3. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf acapkali merasa bahwa mereka memiliki penyelesaian masalah?Masalah yang paling baik dalam spesialisasinya. Oleh karena itu mereka kecewa apabila saran ? Sarannya nir didukung & pada implementasikan sang manajer lini.

Beberapa faktor bisa mengakibatkan aneka macam konflik diantara departemen & orang ? Orang lini dan staf. Faktor?Faktor tadi meliputi :

1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang ? Orang staf umumnya lebih belia dan lebih berpendidikan daripada orang?Orang staf sebagai akibatnya mengakibatkan ?Generation gap ?.

Dua. Perbedaan tugas, dimana orang ini lebih teknis dan generalis, sedang staf seorang ahli. Hal ini bisa menimbulkan peristiwa?Insiden sebagai berikut : (1). Lantaran staf sangat seorang ahli, mungkin memakai kata?Istilah dan bahasa yg tidak dipahami orang lini. (2).Orang lini mungkin merasa bahwa staf seorang ahli tidak sepenuhnya mengerti perkara?Masalah lini dan mengganggap mereka nir bisa diteraplan atau dikerjakan.

Tiga. Perbedaan perilaku, ini tercermin dalam : (1). Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung menaruh perintah?Perintah pada orang lini buat menerangkan eksistensinya. (dua). Orang staf cenderung merasa yg paling berjasa untuk gagasan?Gagasan yang diimplementasikan oleh lini, kebalikannya orang lini mungkin nir menghargai peranan staf dalam membantu pemecahan masalah ? Masalahnya. (tiga).Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.

4. Perbedaan posisi. Manajemen zenit mungkin nir mengkomunikasikan secara jelas luasnya kewenangan staf pada hubungannya menggunakan lini. Padahal organisasi departemen staf ditempatnya relatif dalam posisi tinggi dekat menajemen puncak . Depertemen lini menggunakan tingkatan lebih rendah cenderung nir suka dengan hal tadi.

Untuk menghapuskan pertarungan?Permasalahan tadi, manajemen punsak harus secara jelas membicarakan delegasi departemen?Departemen staf. Lebih dari itu, supaya efektif, departemen?Departemen staf harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah ?To sell, not to tell? Ialah ?Menjual? Kepada departemen?Departemen lini gagasan?Gagasan mereka, bukan ?Memberitahu? Mereka bagaimana menjalankan fungsi.

Bagaimanapun pula staf seorang ahli perlu dibubuhi pada organisasi buat membantu kerja lini agar lebih efektif. Disamping itu dunia usaha modern berkembang semakin kompleks, dan seluruh manajer tidak akan menguasai semua kecakapan, pengetahuan maupun ketrampilan. Kegiatan?Kegiatan tertentu mungkin nir efisien jika dikerjakan sang orang lini, & sebagainya.

Penanggulangan Permasalahan Lini & Staf

Para penulis manajemen sudah menyarankan berbagai cara dengan mana aspek?Aspek peran-salah konflik lini & staf dapat dikurangi :

1. Tanggung jawab lini & staf harus ditegaskan.

Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan?Keputusan operasional organisasi, atau menggunakan istilah lain, mereka wajib mampu mendapat, membarui, atau menolak saran?Saran pakar. Dilain pihak, para anggota staf harus bebas buat menaruh saran jika mereka merasa hal itu diperlukan nir hanya bila anggota lini memintanya.

Dua. Mengintegrasikan aktivitas?Kegiatan lini & staf.

Saran?Saran staf akan lebih realistik apabila berkonsultasi terlebih dahulu menggunakan anggota lini dalam proses penyusunan saran ? Saran mereka. Konsultasi staf ? Lini ini pula akan menciptakan para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan?Gagasan staf.

Tiga. Mengajarkan lini buat menggunakan staf

Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf apabila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka di perusahaan.

4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas output ?Hasil

Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran?Saran staf jika para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yg terjadi. Pertanggungjawaban ini pula akan membuat para anggota staf lebih berhati?Hati pada menyusun saran?Saran mereka.

Cara Mengatasi Perseteruan Kerja

Manajemen permasalahan bisa dilakukan dengan cara antara lain :

1. Pemecahan kasus ( Problem Solving )

dua. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )

3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )

4. Menghindari permasalahan ( avoidance )

5. Melicinkan perseteruan ( Smoothing )

6. Perintah menurut kewenangan (Authoritative Commands )

7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )

8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables)

9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy )

Sumber :

T. Hani Handoko - Manajemen

Anwar Prabu M. - Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan